¿Merece la pena la ley del mínimo esfuerzo?

12 November, 2019

EXPANSION

¿Merece la pena la ley del mínimo esfuerzo?

Hacer lo justo para cumplir estrictamente con sus tareas es la técnica de la que presumen muchos profesionales para permanecer en el puesto. Muestran indiferencia si les ofrecen un ascenso y dicen ‘no’ ante una nueva responsabilidad. El diario Expansión analiza el perfl de los profesionales del mínimo esfuezo y se pregunta si es la mejor estrategia para el éxito. Ha contado con la participación de José Antonio García, Socio Director General de Solutions en Ackermann International, quien destaca que “son profesionales que mantienen un perfil neutro. Están acomodados, prefieren lo fácil y lo cómodo, y sus niveles de esfuerzo y dedicación se sitúan bajo mínimos porque se conforman con el resultado que produce hacer el mínimo esfuerzo.”

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Aquí compartimos íntegras las reflexiones que José Antonio García brindó a las preguntas de Expansión:

¿Qué caracteriza a los profesionales que optan por hacer lo justo en su trabajo?

José Antonio García, Socio Director General de Solutions en Ackermann International: Son profesionales que mantienen un perfil neutro. Están acomodados, prefieren lo fácil y lo cómodo, y sus niveles de esfuerzo y dedicación se sitúan bajo mínimos porque se conforman con el resultado que produce hacer el mínimo esfuerzo. Destacan por su falta de acción, de toma de decisión y de capacidad de innovación: tratan de no involucrarse en proyectos, no asumen responsabilidades, escapan de los retos, de las dificultades y sobre todo, de los problemas, no se implican en ninguna toma de decisión ni son capaces de pensar distinto…

¿Hasta qué punto es una actitud intrínseca al individuo o consecuencia del contexto?

José Antonio García, Socio Director General de Solutions en Ackermann International: Pueden darse ambas cosas, aunque fundamentalmente creo que lo predominante es el factor actitudinal. No cabe duda que el contexto, entendiendo este como la cultura, la organización, el liderazgo, el modelo de gestión del talento…, es determinante en el grado de implicación, compromiso y entrega del individuo. Es fundamental la existencia de una cultura meritocrática, que mida y reconozca la aportación, el esfuerzo, la innovación y los resultados; un buen liderazgo, participativo, que involucre y sume; un modelo de gestión de talento orientado al desarrollo, que estimule la movilidad, el crecimiento, y a la contribución y los resultados, con sistemas de evaluación y medición objetivos y claros… La falta de estos ingredientes pueden sumir a los empleados por el camino de la desmotivación y el mínimo esfuerzo, sin lugar a dudas, pero cuando se trata de profesionales de verdad, a los que le gusta su trabajo, que trabajan por algo más que un sueldo, que quieren aportar, disfrutan trabajando en equipo y dando lo mejor de sí mismos, les estimulan los retos, etc., estas situaciones suelen ser temporales: tratan o bien de cambiar la situación dentro o bien se cambian ellos de trabajo y empresa en cuanto tienen la oportunidad. Por eso creo que el factor actitudinal es el más importante. Lo de fuera influye y condiciona, pero lo más importante es que el profesional no se rinda y se entregue a la cultura del bajo rendimiento, porque eso es su condena.

¿Qué consecuencias profesionales tiene para el empleado esta actitud? ¿Por qué en algunos casos esa actitud les puede convertir en intocables?

José Antonio García, Socio Director General de Solutions en Ackermann International: Como te decía anteriormente, entregarse a esa actitud tiene consecuencias. Un profesional que se acomoda y no se esfuerza, se encasilla y se cierra oportunidades. La semilla del desarrollo profesional prende con lo que uno es capaz de aprender, de hacer y de demostrar; y si no se riegan esas tres variables, es imposible que aparezcan las oportunidades.

Es cierto que quien se limita a hacer lo que mínimo no es alguien que piense en su desarrollo profesional, que quiera más, sino que lo que prefiere es quedarse como está, pero creerse que se puede mantener donde está y que estará a salvo con hacer lo mínimo es una locura. Nadie tiene ya un puesto de trabajo asegurado pero aquel que no está dispuesto a crecer ni a dar un extra sin lugar a dudas todavía menos. Puede que hoy esté protegido a la sombra de algún jefe (jamás líder) mediocre, y que eso pueda parecer que le convierte en intocable, pero esa situación tiene los días contados… para ambos…

Y esto nos lleva a otra condición que lastra sus oportunidades. Un profesional que adopta la actitud del mínimo esfuerzo no suele construir buenas relaciones con el resto de profesionales con los que tiene que trabajar, y no hemos de olvidar tampoco lo importante que es el networking y las referencias para cosechar nuevas oportunidades. En la búsqueda de un nuevo trabajo, lo que te abre puertas es demostrar lo que has hecho y cómo lo has hecho, lo que demuestras que eres capaz de hacer a futuro, y las relaciones que has sido capaz de tejer. Un profesional de mínimos, ¿qué capacidad tiene para destacar por encima de otros candidatos?

En un equipo de trabajo, ¿cómo lidiar con este tipo de perfiles?

José Antonio García, Socio Director General de Solutions en Ackermann International: Es complicado. Para empezar, la clave es tenerlos identificados. Creo que la identificación y evaluación del talento es un aspecto crítico para cualquier organización. El conocimiento del tipo de talento y la calidad del talento con el que cuenta una organización es básico. Una vez que se tiene identificado, lo importante es diagnosticar qué provoca el bajo compromiso y rendimiento del profesional, y ver si se puede solucionar, hacer algo para cambiar la situación, porque en los contextos en los que hoy las organizaciones tienen que actuar, absolutamente inciertos y cambiantes, los profesionales de mínimos son un coste.