07 Mar Entrevista a Mariví Campos, Socia Directora de Consultoría en Ackermann International
La Diversidad está en el punto de mira de las empresas. Las organizaciones necesitan y quieren ser diversas, porque saben que de este modo serán más creativas, innovadoras, eficientes, rentables, competitivas… pero la dificultad radica en materializar el compromiso, transformar la voluntad en hechos. Con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer, conversamos con Mariví Campos, Socia Directora de Consultoría en Ackermann International y experta en DEI, para sobre diversidad, igualdad de género e inclusión.
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¿Qué supone para ti el Día de la Mujer?
Mariví Campos: Personalmente me parece que es un día importante para celebrar los logros alcanzados en nuestra historia reciente y para pensar en cómo seguir avanzando, pues aún tenemos un largo camino por recorrer, aunque muchas personas crean que ya hay igualdad y equidad de género, porque en su realidad, su círculo más cercano, exista igualdad económica, laboral y social entre hombres y mujeres.
¿Qué impacto ha tenido la pandemia en la mujer en general?
M.C.: La Covid en general ha incrementado las desigualdades, y si ponemos el foco en género, la crisis ha afectado de manera diferente a mujeres y hombres. Por citar algunos datos que así lo corroboran, durante esta crisis las mujeres han perdido 1,8 veces más su trabajo que los hombres (1), se han visto obligadas a dejar su puesto de trabajo o reducir su jornada laboral un 6% más que los hombres (2), y han perdido mayor poder adquisitivo respecto a los hombres (3).
Las mujeres, en general, sufren mayor precariedad y pobreza laboral, lo cual las sitúa en un peor lugar para afrontar un nuevo periodo de crisis (especialmente mujeres jóvenes, mujeres con baja cualificación y mujeres migrantes). Además, algunos de los sectores más afectados, como el comercio, turismo y hostelería, están altamente feminizados.
¿Cuál crees que ha podido ser la causa del retroceso?
M.C.: Seguro que hay muchas variables, pero en mi opinión creo que no se está abordando el problema y la solución de una manera integral y holística. Se proponen y se llevan a cabo acciones, pero de manera aislada y sin conexión con una estrategia que impacte en todos los ámbitos. Por ejemplo, en el mundo de la empresa, se está poniendo el foco en temas tan importantes como la igualdad retributiva, pero no tanto en identificar la causa raíz de la desigualdad.
A su vez, hay programas para empoderar al talento femenino y asegurar la llegada de un mayor numero de mujeres a posiciones ejecutivas, pero no siempre se analizan si los procesos de talento están libres de sesgos y barreras para las mujeres o si los managers de estas profesionales han recibido formación y sensibilización en sesgos para evitarlo en su toma de decisión en selección, promoción, planes de sucesión, etc. En definitiva, se toman medidas, perdón por la expresión, más de “Instagram”, “con filtros” para salir bien en la foto, pero no se pone el foco en identificar el origen y abordarlo desde ahí.
Hay programas para empoderar al talento femenino y asegurar la llegada de un mayor numero de mujeres a posiciones ejecutivas, pero no siempre se analizan si los procesos de talento están libres de sesgos y barreras para las mujeres
¿Cómo se ha visto afectado el compromiso de las empresas por la DEI y con la igualdad de género?
M.C.: Al inicio de la pandemia se paralizó todo lo relacionado con talento porque la prioridad estaba en la salud y la adaptación de los negocios a la nueva situación; sin embargo, dos años después, estamos observado que no sólo se están retomando, sino que han cogido un mayor protagonismo en la estrategia de las organizaciones. Estamos en un momento en el que no se puede desperdiciar ni una gota del talento para afrontar la recuperación, y las compañías necesitan representar la diversidad de la sociedad en la que operan y el talento femenino representa el 50%.
¿Cómo defines la gestión de la diversidad y qué papel juega la inclusión en la gestión de la diversidad?
M.C.: No podemos hablar de diversidad sin hacerlo también de inclusión. Hay empresas que pueden ser muy diversas porque cuenten con representación de la mayoría de la pluralidad de la persona (cognitiva, experiencial, cultural, educativa, generacional, etc.), pero que no son inclusivas con aquellas dimensiones que se alejan de un perfil dominante. Por mucha diversidad que haya, si en su gestión y en su toma de decisión se excluye a aquellas personas que no se ajustan a un patrón, inconscientemente, determinado, este hecho tiene un gran impacto en el desempeño de las organizaciones, pues resta creatividad, innovación, afecta a la reputación de la marca y a la pérdida de talento al sentirse poco valorado y reconocido.
¿Cómo se convierte la Diversidad en un auténtico eje de gestión estratégico?
M.C.: Para convertir la DEI en el eje estratégico de las empresas ésta tiene que estar en el propósito de la compañía, en sus valores. Debe nacer del convencimiento de sus principales lideres y crear un Órgano de Gobierno que impulse y mida el impacto del despliegue de una estrategia inclusiva. Así como generar sensibilización y responsabilidad en todas las personas en este ámbito.
La estrategia de DEI debe nacer del convencimiento de los principales lideres y se ha de crear un Órgano de Gobierno que impulse y mida el impacto de su despliegue
Este no es un tema de mi jefe, de mi mujer, de mi empresa, de recursos humanos, es un tema de todos, todos tenemos espacios para crear entornos igualitarios. Por ejemplo, pensemos en los mensajes y grupos en whatsapp: ¿quién no está en un grupo donde se ha hecho algún chiste o comentario que perpetua estereotipos o degrada a la mujer? Ante esta situación, tenemos varias opciones: denunciarlo y expresar nuestro posicionamiento o ignorarlo como si no hubiera pasado nada e impulsarlo con emoticones de caritas sonrientes… A mi me ha pasado, y cuando lo denuncié en varias ocasiones en dicho grupo, aparte de un silencio duro, me etiquetaron de “feminista”, pero gracias a ello, no han vuelto a publicar ni a compartir nada de este estilo.
¿Realmente hay escasez de talento femenino?
M.C.: En algunos sectores, claramente. La presencia de mujeres en el sector tecnológico continúa siendo escasa; apenas ha crecido en los últimos 20 años. Según datos del Foro Económico Mundial, 1 de cada 4 profesionales IT es mujer, el 26% aproximadamente de los trabajadores. Estos datos señalan que el problema no viene, por tanto, por la falta de demanda de las empresas, sino por el escaso acceso de la mujer a este tipo de estudios tecnológicos.
En un estudio reciente (4) se revela que, a pesar del interés generalizado por los temas STEM en las niñas entre los 11 y 12 años, este decae notablemente a partir de los 15 de forma casi irreversible. Por lo tanto, profesores, colegios, universidades, empresas, familias, la sociedad en general, tenemos una gran responsabilidad para, en ese margen de tiempo de cuatro años, motivar a niñas y jóvenes mediante diferentes acciones que permitan que su interés no decaiga.
La existencia de modelos femeninos visibles aumenta el interés de las niñas en las carreras STEM, ya que les ayuda a imaginarse a ellas mismas desarrollando esas actividades. En los últimos años se está produciendo un cambio en este sentido, y desde el colegio ya se empieza a estudiar y a dar visibilidad a referentes como la filósofa griega Hipatia, la matemática del siglo XIX Ada Lovelace, la científica Barbara McClintock, la astronauta Sally Ride o la primatóloga Jane Goodall, entre otras.El cine de los últimos años también está contribuyendo a dar a conocer esos ‘role models’ y fomentar las vocaciones científicas en las niñas con películas como Talentos ocultos (2016), Interestelar (2014), El viaje de Jane (2010) o Ágora (2009).
Otro tema del que se habla mucho es que las mujeres gestionan de manera insuficiente tres herramientas clave para ascender en la empresa: la gestión activa de su carrera profesional; las relaciones y la consecución de mentores y sponsors, y la imagen profesional para conseguir más visibilidad. Y es por ello que cuando se va a buscar candidatas, no se encuentran porque no se las conoce o nadie aboga por ellas lo suficiente.
M.C.: Efectivamente estos temas afectan a la carrera profesional. Hay una frase de Virginia Woolf que dice “anónimo era una mujer”. Es verdad que este hecho pertenece a nuestra historia reciente, donde nuestros logros se atribuían a los hombres porque no teníamos el espacio en la sociedad para reivindicarlos, pero creo que este hecho ha ido configurando nuestro pensamiento y manera de actuar, y hace que no nos sintamos cómodas hablando de nuestros logros, impulsando nuestra red de contactos y buscando sponsors que nos ayuden en nuestro desarrollo.
Estos temas son los que habitualmente se abordan en los programas de empoderamiento femenino en las empresas, pero tienen que ir acompañados de iniciativas que impacten en todo el ecosistema. En Ackermann International tenemos programas dirigidos a mujeres, a sus managers, al órgano de gobierno de las empresas, y auditamos los procesos de talento para identificar inequidades en la toma de decisiones en cada una de las fases. Se tiene que abordar este tema de manera holística, es la única manera de resolver la situación de manera sostenible.
En Ackermann International tenemos programas dirigidos a mujeres, a sus managers, al órgano de gobierno de las empresas… y auditamos los procesos de talento para identificar inequidades en la toma de decisiones
Para finalizar, según tu opinión, ¿cómo va impactar la agenda 2030 en la igualdad?
M.C.: Espero que de manera muy positiva, porque hay objetivos ODS que están dirigidos a resolver la situación actual como son el 5 y el 10 (igualdad de genero y reducción de las desigualdades). Estos objetivos pertenecen a la estrategia de la compañía y están favoreciendo la creación de Comités de Sostenibilidad impulsados por el Consejo de Administración y liderados por el Comité de Dirección, donde la inclusión y la igualdad de oportunidades tienen la misma relevancia que la huella de carbono, la innovación, la producción o lo que clientes, lo que nos hace pensar que cada vez se invertirá mas y obtendremos así mejores resultados.
